精品内训超级面试官刘向明老师

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刘向明老师著名管理学家、心理学家、组织行为学专家、HR战略管理专家版权课程《读心选才》首席专家、正德咨询首席专家中国人力资源开发研究会理事CCTV-2年度雇主调查评审专家荷兰CBI管理学院工商管理学士、加拿大马尼托巴大学产业/组织心理学硕士清华大学经济管理学院总裁班《战略人力资源管理》首席讲师自年起，在全国各大城市讲授HR及管理领域课程，听众超过十万人次。工作经历沃尔玛商业咨询公司（营业额全球最大的公司），担任特别项目经理；GEC-阿尔斯通集团（世界强）中国区总部，担任人力资源总监；梅塞尔集团（全世界最大的工业气体公司）中国区，担任中国区高级副总裁。主讲课题《超级面试官》《高潜人才选拔与培养》《组织效能管理--执行力顶层设计》《后现代领导力》《HR战略顶层设计》《HRBP-业务伙伴式人力资源管理》《非人力资源经理的人力资源管理》《战略人力资源管理》等授课风格诙谐幽默和富有哲理的互动讲授结合深邃的管理造诣，集系统性、客观性、针对性、战略性等特点受到各层级学员的高度认可部分授课经历思科《培训体系建设》　　百安居《管理技能与领导能力》　伊利集团《心理学在人力资源管理中的应用》　　华润集团《管理技能与领导能力》　　长虹集团《组织效能管理》　　分众传媒《培训体系建设》　　长江飞利浦集团《管理技能及领导能力》　　林德集团《战略人力资源管理》　　花王集团《组织效能管理》　　远东集团《管理技能及领导能力》　　建发集团《战略人力资源管理》、《招聘面试》　　中地集团《战略人力资源管理》、《组织效能管理》　　置信集团《战略人力资源管理》、《培训体系建设》、《胜任力模型开发》　　通威集团《项目管理与体验营销》　　百江投资《团队管理与领导技能》　　天华投资《全面绩效管理》　　深长城房产《绩效管理》、《平衡计分卡》、《招聘面试》、《管理开发》　　蓝光集团《战略人力资源管理》、《管理技能与领导能力》著作《超级面试官》附：《超级面试官》课程大纲超级面试官——高潜力人才的招聘面试课程推荐本课程被清华大学职业经理训练中心，评为优秀课程，课程实现了能力素质的要素化。用一句话评价本课程，是“练就识人慧眼”。课程背景永续经营：企业经营依靠骨干人才，骨干人才的前生，是高潜力人才。能不能在招聘环节，发现高潜力人才，决定了企业经营的稳定性与持续性。成长速度：当市场需求放大时，企业要迅速扩大规模。能不能在招聘环节，发现高潜力人才，决定了企业的成长速度。课程逻辑人才识别：高潜力人才有三个特征，高适应、高绩效、高发展。高适应是职业适应性广，高绩效是绩效水平高，高发展是成长迅速。本课程列举了高潜力人才的特征，让人才识别有章可循。内在根源：高潜力人才的卓越表现，都有内在的根源，内在根源包括人格特质、心理动机、关键行为。本课程列举了高潜力人才的内在根源，让人才识别有的放矢。靶点测试：面试看不准，主要原因是测试的标靶模糊。例如，什么是执行力？怎么测试执行力？这两个问题不解决，“执行力”是一个模糊的、不可测试的标靶。如果把执行力分解为三个情景行为，接收指令、明确步骤、投入行动，这三个情景行为，是可以测试的靶点。本课程把所有测试标靶，细分为可测试的靶点，让招聘面试客观精准。课程收益知识收益：深入了解高潜力人才的特征技能收益：提升面试高潜力人才的技能适合对象招聘经理、中层经理课堂形式讲师面授，全程开放互动，学员在轻松的氛围中，掌握大信息量的知识分组学习，在课程设计中，默认小组数量为5组，每组学员人数为7人课堂讨论，最佳效果的小组数量为5组，增加小组数量会延缓讨论进度小组训练，最佳效果的小组人数为7人，增加小组人数会降低训练效果课程大纲第一章、人才画像：高潜力人才的三个特征本章解答的问题：具有哪些特征，才是高潜力人才？一、核心特征：高潜力人才的三个特征进步无障碍：没有妨碍能力进步的心理特质成长有条件：具备促进能力成长的心理特质发展有经历：拥有主导能力发展的成功经历二、进步无障碍：没有阻碍能力进步的心理特质能力进步：经历推动的能力水平提升障碍特质：妨碍能力进步的心理特质三、成长有条件：具备促进能力成长的心理特质能力成长：特质促进的能力水平提升促进特质：促进能力成长的心理特质四、发展有经历：具有主导能力发展的成功经历能力发展：自主达成的能力水平提升发展经历：主导能力发展的成功经历本章的教学目标：了解高潜力人才的核心特征第二章、障碍特质：高潜力人才的面试筛选本章解答的问题：高潜力人才，为什么能全面发展？一、障碍特质：妨碍能力进步的心理特质因果清晰：障碍特质可以解释低绩效稳定特质：障碍特质可以预测低绩效障碍特质：困惑失察、指令消解、攀比接纳、管束依赖二、困惑失察：什么特质会妨碍计划性妨碍表现，不能制定长远计划障碍根源，过程规划不严谨测试方法，景仰测试、认同测试三、指令消解：什么特质会妨碍执行力妨碍表现，不能迅速投入工作障碍根源，指令响应不及时测试方法，指向测试、建议测试四、攀比接纳：什么特质会妨碍合作性妨碍表现，不能广泛联络众人障碍根源，人际互动不亲和测试方法，视角测试、榜样测试五、管束依赖：什么特质会妨碍责任心妨碍表现，不能改善工作行为障碍根源，行为缺陷不反思测试方法，自省测试、道歉测试ü本章的教学目标：面试中筛查障碍特质第三章、促进特质：高潜力人才的面试优选本章解答的问题：高潜力人才，为什么有能力特长？一、促进特质：促进能力成长的心理特质因果清晰：可以解释高绩效稳定特质：可以预测高绩效促进特质：长段思考、动作自觉、先验欣赏、冲动延迟二、长段思考：什么特质会促进计划性促进表现，对工作过程的反复推演绩效优势，思考过程的自我检查测试方法，原则测试、决策测试三、动作自觉：什么特质会促进执行力促进表现，对工作行为的主动探索绩效优势，行为动作的自我尝试测试方法，印象测试、技巧测试四、先验欣赏：什么特质会促进合作性促进表现，对合作潜力的主动发掘绩效优势，他人价值的积极欣赏测试方法，预期测试，高手测试五、冲动延迟：什么特质会促进责任心促进表现，对工作过程的持续优化绩效优势，自我行为的主动改善测试方法，厌恶测试、习惯测试l小组练习1，演练：心理特质的测试模拟ü本章的教学目标：面试中优选促进特质第四章、发展经历：高潜力人才的面试遴选本章解答的问题：高潜力人才，有哪些关键行为？一、发展经历：主导能力发展的成功经历学习经历：工具阅读、刻意练习创新经历：要素分析、持续迭代协作经历：主动分担、分级求助领导经历：动机激励、技能辅导二、学习经历：学习经历包含了哪些关键行为工具阅读：问题导向的主题阅读刻意练习：熟练导向的技巧练习学习经历的面试考察三、创新经历：创新经历包含了哪些关键行为要素分析：构成要素的拆分识别持续迭代：成果性状的持续改善创新经历的面试考察四、协作经历：协作经历包含了哪些关键行为主动分担：团队任务的主动承担分级求助：个人困境的分级求助协作经历的面试考察五、领导经历：领导经历包含了哪些关键行为动机激励：他人动机的引导强化技能辅导：他人技能的传授辅导领导经历的面试考察l小组练习2，演练：发展经历的测试模拟ü本章教学目标：面试中测试发展经历第五章、技术要领：高潜力人才的面试要领本章解答的问题：面试高潜力人才，有哪些技术要领一、判断失真：面试中有哪些非理性判断直觉判断：单向直觉、双向直觉刻板印象：将整体特征赋予个体自我服务：把自我特质视为优点认知带宽：理性和直觉的速度差二、甄选效度：如何提高面试的有效性靶点测试，单一靶点的存在判断逐项确认，测试标靶的逐项确认分层递进，测试标靶的逐级确认操作程序，标准步骤和行为规范ü本章的教学目标：提高面试的甄选技能课后开卷测试（可选）选择题、填空题，加强记忆分析题、简答题，加强理解

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